É preciso ter cautela na hora de demitir um funcionário que está doente. O motivo e o momento do desligamento devem ser analisados com cuidado, principalmente quando a empresa tem conhecimento do diagnóstico ou do tratamento.
O diagnóstico, sozinho, não cria uma estabilidade geral no emprego. O problema aparece quando a doença é o verdadeiro motivo do desligamento ou quando as circunstâncias indicam que a dispensa foi discriminatória.
Esse risco é maior quando a empresa conhece o diagnóstico, a doença pode gerar estigma ou preconceito e a demissão acontece durante o tratamento, após um afastamento ou justamente quando o funcionário apresenta limitações. Nesses casos, caberá à empresa demonstrar que existia um motivo legítimo para encerrar o contrato.
QUANDO A DEMISSÃO PODE SER CONSIDERADA DISCRIMINATÓRIA?
A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece uma presunção de discriminação na dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave que possa gerar estigma ou preconceito.
Isso não significa que toda pessoa com uma doença grave tenha estabilidade. Também não existe uma lista definitiva de diagnósticos que impeçam o desligamento. A Justiça analisará a doença, seus efeitos, o conhecimento da empresa e o contexto em que a demissão ocorreu.
Imagine que uma funcionária apresente excelente desempenho durante anos. Depois de comunicar o diagnóstico de câncer e iniciar o tratamento, é demitida sob a alegação genérica de “reestruturação”, mas nenhum outro cargo é extinto e não existem documentos sobre essa mudança. A proximidade entre o diagnóstico e a dispensa poderá levantar a suspeita de discriminação.
A situação será diferente quando a empresa consegue demonstrar, por exemplo, o encerramento de uma unidade, a extinção efetiva do cargo, uma redução comprovada da equipe ou um histórico profissional anterior ao diagnóstico que justifique o desligamento.
QUAIS DOENÇAS PODEM GERAR ESSA PRESUNÇÃO?
O HIV é expressamente mencionado na Súmula 443. O TST também possui decisões aplicando essa presunção em casos de câncer.
Outras doenças, como Parkinson, doença de Crohn, epilepsia e algumas doenças psiquiátricas, podem ser analisadas da mesma forma. Porém, não existe uma lista fechada e nem toda doença grave será automaticamente considerada capaz de gerar estigma ou preconceito.
A avaliação dependerá do diagnóstico, das limitações provocadas pela doença, do contexto social e das circunstâncias da demissão.
Em 26/08/2026, por exemplo, a 1ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu como discriminatória a demissão de uma trabalhadora com Parkinson. Em outro processo, a 6ª Turma do TST considerou discriminatória a dispensa de um funcionário com doença de Crohn.
Já existem decisões em sentidos diferentes quando a empresa não conhecia o diagnóstico ou conseguiu comprovar que o encerramento do contrato ocorreu por outro motivo. Portanto, o nome da doença não resolve sozinho a discussão.
QUEM PRECISA PROVAR O MOTIVO DA DEMISSÃO?
Quando a situação se enquadra na Súmula 443, o funcionário não precisa começar o processo comprovando diretamente que sofreu preconceito. A presunção altera a distribuição normal da prova.
Caberá à empresa demonstrar que a demissão aconteceu por um motivo legítimo e sem relação com a doença.
Imagine que a empresa alegue uma reestruturação. Nesse caso, poderá precisar apresentar documentos que demonstrem a extinção do cargo, a redução da equipe, a alteração do organograma ou outros desligamentos realizados pelo mesmo critério.
Se o motivo for desempenho, os problemas precisam estar registrados antes da demissão. Avaliações, orientações, metas, advertências e comunicações produzidas somente depois do desligamento não oferecem a mesma segurança.
A prova também poderá envolver uma falta grave devidamente apurada. O ponto central é demonstrar que a decisão não decorreu do diagnóstico, do tratamento ou das limitações causadas pela doença.
O QUE ACONTECE SE A DEMISSÃO FOR CONSIDERADA DISCRIMINATÓRIA?
Reconhecida a discriminação, a demissão será considerada inválida. O funcionário poderá ser reintegrado e receber os salários e demais direitos referentes ao período em que permaneceu afastado.
A Lei nº 9.029/1995 permite que o trabalhador opte entre a reintegração, com o pagamento das remunerações do período, ou o recebimento em dobro da remuneração correspondente ao afastamento.
Também poderá haver indenização por danos morais. No caso envolvendo a trabalhadora com Parkinson, o TRT da 2ª Região determinou a reintegração, o restabelecimento do plano de saúde, o pagamento dos salários do período e uma indenização de R$ 50 mil. Esse valor foi definido conforme as circunstâncias daquele processo e não funciona como tabela para outros casos.
Antes da demissão, a empresa deve verificar se conhece o diagnóstico, se o funcionário está afastado pelo INSS, se existe estabilidade por doença relacionada ao trabalho e quais documentos comprovam o verdadeiro motivo do desligamento.
A assessoria trabalhista pode realizar essa análise antes da comunicação da dispensa, organizando os documentos e identificando riscos que não aparecem quando a decisão é analisada apenas como uma rescisão comum.
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