O empregado apresenta um atestado médico e, durante o período de afastamento, é encontrado trabalhando em outra empresa. Diante dessa situação, a primeira reação do empregador costuma ser pensar na demissão por justa causa. Mas será que ela pode ser aplicada imediatamente?
Trabalhar em outro local durante o afastamento pode justificar a justa causa quando a conduta demonstrar contradição com a incapacidade declarada e quebra da confiança necessária à relação de trabalho. A penalidade, porém, não é automática. A empresa precisa analisar as circunstâncias, ouvir o empregado e reunir provas consistentes antes de decidir.
O QUE A JUSTIÇA ANALISA NESSES CASOS?
O atestado médico serve para comprovar que, naquele período, o empregado está impossibilitado de exercer suas funções. Se ele apresenta o documento para uma empresa, mas continua trabalhando em outro local, surge uma contradição que poderá caracterizar quebra de confiança e ato de improbidade, hipótese prevista no artigo 482 da CLT.
Essa análise não deve se limitar ao fato de o empregado ter sido visto fora de casa. O atestado não significa que a pessoa esteja proibida de sair para uma consulta, comprar medicamentos ou realizar atividades compatíveis com sua recuperação.
Também é necessário verificar se as funções exercidas nos dois empregos são semelhantes e se a atividade realizada durante o afastamento era incompatível com a doença ou com a recomendação médica.
Um empregado afastado de uma função que exige esforço físico, por exemplo, pode não estar necessariamente impedido de realizar uma atividade administrativa. Cada situação precisa ser avaliada de acordo com os fatos e documentos disponíveis.
Em uma decisão divulgada em 27/08/2026, a 9ª Turma do TRT da 3ª Região manteve a justa causa de um trabalhador que apresentou atestado médico para se afastar da empresa. Durante esse período, ele publicou no status do WhatsApp imagens que indicavam a prestação de serviços para outro empregador.
Para o Tribunal, o conjunto das provas demonstrou que ele declarou estar afastado por motivo de saúde e, ao mesmo tempo, exerceu outra atividade profissional. A conduta violou o dever de boa-fé e rompeu a confiança necessária para a continuidade do contrato.
COMO A EMPRESA DEVE AGIR?
Ao receber a informação de que um empregado está trabalhando durante o atestado ou afastamento pelo INSS, a empresa não deve aplicar a penalidade com base apenas em comentários ou em um print isolado.
O primeiro passo é preservar a prova completa, com data, origem e contexto. Publicações digitais podem ser utilizadas, mas precisam permitir a identificação do conteúdo e do período em que foram divulgadas. Imagens recortadas ou sem referência de data podem fragilizar a apuração.
Em seguida, a empresa deve instaurar uma sindicância interna para apurar os fatos e reunir as provas. Nesse procedimento, o funcionário deverá ser formalmente convocado para apresentar sua manifestação ou defesa sobre o ocorrido.
Essa oportunidade permite esclarecer se havia outro vínculo conhecido, se as funções eram diferentes e se o afastamento alcançava apenas uma das atividades.
A empresa também precisa analisar o atestado, o motivo do afastamento e as atividades exercidas no outro local. Se houver benefício previdenciário, deverá verificar, pelos documentos disponíveis e sem acessar dados protegidos, qual atividade foi abrangida pela incapacidade reconhecida pelo INSS.
Quando necessário, poderá buscar orientação do serviço de saúde ocupacional, sem exigir ou divulgar informações médicas além das necessárias.
Confirmada a irregularidade, a medida deve ser tomada logo após a conclusão da sindicância. Uma demora excessiva poderá ser interpretada como tolerância ou perdão. Também não se deve aplicar uma advertência e depois utilizar o mesmo fato para justificar a demissão.
Como a justa causa é a penalidade mais grave do contrato, um erro na apuração poderá resultar na reversão da dispensa e no pagamento das verbas de uma demissão sem justa causa. Por isso, é importante contar com uma assessoria jurídica para auxiliar na análise das provas, na condução da sindicância e na escolha da medida adequada.
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